sexta-feira, 19 de fevereiro de 2010

SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA(*)

Márcio Rocha(**)
I - DOUTRINA: Domingos Sávio Zainaghi*, em parecer específico sobre a questão, assim se posicionou:
“O contrato de trabalho fica suspenso quando não existe a obrigação pelo empregado de prestar serviços, enquanto para o empregador não há a de pagar salários, não se computando o período de paralisação como de tempo de serviço.
Na interrupção o empregado não trabalha, mas o empregador tem obrigação de pagar salários e o tempo de paralisação é computado como de tempo de serviço.
São exemplos de suspensão o auxílio-doença, a partir do 16º dia de afastamento; a licença não remunerada; suspensão disciplinar; desempenho de cargo sindical (desde que haja afastamento do empregado), etc.
De interrupção são exemplos a licença-maternidade; a licença remunerada; a licença-paternidade; o período de serviço militar; os motivos do artigo 473 da CLT, etc.
Os atos ensejadores da dispensa do empregado são aqueles previstos no artigo 482 da CLT, os quais, segundo conceito doutrinário, são aqueles que tornam difícil a continuidade do contrato de trabalho, autorizando à parte inocente a rescisão do pacto, com sensível redução de ônus para o denunciante.
Logo, como o contrato de trabalho durante sua suspensão ou interrupção continua vigendo, é plenamente possível a dispensa do empregado por justa causa.
Pode, por exemplo, um empregado durante suas férias agredir um superior hierárquico, pode cometer um furto durante uma visita ao posto bancário localizado dentro da empresa sua empregadora, pode praticar atentados à boa honra e boa fama de pessoas ligadas ao empregador, etc.
Portanto, é possível a dispensa do empregado por justa causa durante os períodos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho”.
*Mestre e Doutor em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Pós-Doutorado pela Universidad de Castilla – La Mancha, Espanha. Vice-Presidente da Asociación Iberoamericana de Derecho Del Trabajo y de la Seguridad Social. Membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Jr., da Societé Internationale de Droit du Travail et de la Securité Sociale. Professor honorário da Universidad Privada de Ciencias y Tecnologia de Ica, Peru. Professor visitante da Universidad Tecnológica do Peru, Lima. Professor de graduação, pós-graduação e mestrado no UNIFIEO. Autor do livro “A Justa Causa no Direito do Trabalho”. Advogado em São Paulo.
Wagner D. Giglio (in Justa Causa, 6ª Ed. – pág. 38 e segs.), preconiza que:
“De fato, muito embora se dilua a ascendência do empregador – e, portanto, diminua a dependência do empregador – durante o período de afastamento, sobrevivem àquelas obrigações inerentes ao contrato de trabalho já mencionadas (deveres de respeito, fidelidade etc.). Essa sobrevivência explica a possibilidade de a falta a esses deveres configurar justa causa para o despedimento ou a rescisão do pacto por iniciativa do trabalhador, ainda que o ato faltoso tenha sido praticado durante a suspensão ou interrupção”.
Délio Maranhão (in Instituições de Direito do Trabalho – 12ª Ed. – pág. 545), preleciona o seguinte:
“... que os atos faltosos praticados durante o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não estão sujeitos a essa condição suspensiva, provocando a imediata resolução da relação”.
Durval de Lacerda (in A Falta Grave no Direito do Trabalho – 2ª Ed. – pág. 32), leciona o seguinte:
“... que os atos faltosos praticados durante os períodos de interrupção do contrato de trabalho, como nos casos de doença, férias, serviço militar gravidez ou parto, não estão condicionados a essa condição suspensiva. O seus efeitos, tanto sobre o contrato como sobre a relação de emprego, não diferem da prática na vigência do pacto. Certo, em tais hipóteses, há faltas que dificilmente poderão ser praticadas; não importa: se o forem, tanto por parte do empregado, como do empregador, é líquido o direito à denúncia, com os seus efeitos legais”. (grifo nosso)
Sérgio Pinto Martins, em seu livro “Direito do Trabalho” (17ª Edição – pág. 338), sustenta que:
“A lei nada esclarece sobre se o empregado pode ser dispensado durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Poderia se dizer que aquilo que não é proibido é permitido; logo, a dispensa seria possível. Assim, o empregador poderá dispensar o empregado durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, ...”.
II - JURISPRUDÊNCIA:
ORIGEMTRIBUNAL: TST ACÓRDÃO NUM: 3023 DECISÃO: 15 08 1991PROC: RR NUM: 12778 ANO: 1990 REGIÃO: 16 UF: MARECURSO DE REVISTAORGÃO JULGADOR - SEGUNDA TURMATURMA: 04FONTE - DJ DATA: 27 09 1991 PG: 13414RELATOR -MINISTRO NEY DOYLEEMENTA
RESCISÃO CONTRATUAL - EMPREGADO EM GOZO DE AUXILIO-DOENÇA - NULIDADE. O AFASTAMENTO POR MOTIVO DE DOENÇA, INTERRUPÇÃO OU SUSPENSÃO DO CONTRATO - IMPEDE, TÃO-SOMENTE, A RESILIÇÃO SEM JUSTA CAUSA, JAMAIS AQUELA FUNDADA EM PRATICA DE FALTA GRAVE, POUCO IMPORTANDO SE O ATO FALTOSO FOI COMETIDO ANTES OU DURANTE O AFASTAMENTO. REVISTA CONHECIDA E DESPROVIDA.
OBSERVAÇÕESRECORRENTE: SILVERIA MARIA DA SILVA VIEIRA.RECORRIDO: BANCO DO BRASIL S/A.VOTAÇÃO: UNANIME. RESULTADO: NEGADO PROVIMENTO.
Acórdão : 20010119170 - Turma: 10 - Data Julg.: 20/03/2001 - Data Pub.: 30/03/2001 Processo : 20000375246 Relator: VERA MARTA PUBLIO DIAS Justa Causa - Contrato suspenso - Há situações em que mesmo dormente o pacto laboral, atos praticados pelo empregado podem afetar a confiança que deve existir entre as partes e redundar, na ocorrência de justa causa. 2. Justa Causa - Imediatidade - Inexistindo, todavia, no caso, imediatidade na dispensa, não se pode aceitar a justa causa.
“Se durante o período de suspensão do contrato de trabalho, em face do gozo de benefício previdenciário, o empregado pratica faltas ensejadoras de sua despedida, pode a empregadora efetivar a rescisão contratual. Não seria lícito admitir-se a situação em apreço apenas em desfavor do empregador, para acobertar impunemente o procedimento faltoso do empregado”. (TRT 4ª R. - Ac. 2ª T. de 08.04.1976 - Processo 71/76 - Rel. Juíza Alcina Surreaux - publ. in LTr 40/1.184)
“Durante a suspensão do contrato de trabalho é possível a rescisão contratual por justo motivo, como seria o caso de injúria, difamação, concorrência desleal etc.” (TRT 2ª Região, Proc. n. 3.871/68; Relator Barretto Prado; Monitor Trab., fevereiro de 1970)
Ementa: Contrato de trabalho suspenso – Justa causa – Durante a suspensão, continua vigente o contrato de trabalho e, embora as obrigações principais das partes, quais sejam, a do empregado de trabalhar e a do patrão de remunerar, não sejam exigíveis, há obrigações acessórias que permanecem e, na eventualidade de essas serem violadas, poderá o contrato ser rescindido por culpa da parte. (TRT 12ª Reg. RO-VA 00806-2000-003-12-00-0 0 – Ac. 1ª T. 13440/02, 22.10.02 – Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado – DJSC 2.12.02, p. 121)
III - CONCLUSÃO: Diante do posicionamento doutrinário e da jurisprudência trabalhista entendo, que assim que tome conhecimento da prática de um ato faltoso, deve o empregador providenciar a aplicação da penalidade, haja vista que a interrupção ou suspensão não impede a ocorrência de justa causa para rescisão do contrato de trabalho. Ademais, a dispensa do empregado por justa causa, se sobrepõe até mesmo a qualquer espécie de estabilidade no emprego, portanto, a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, não pode ser óbice para a concretização da demissão, fundada em falta grave praticada pelo empregado.
Por isso, exige-se que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de se lhe negar valor, considerando-a, por uma presunção comum, perdoada, caso não tenha sido punida imediatamente após ter chegado ao conhecimento da direção do empregador. Assim, perdendo a atualidade, o ato faltoso não poderá justificar qualquer pena.
Mas essa imediação entre o ato faltoso e a resolução do contrato não significa que deva seguir-se, sempre, o critério de demissão imediata, repentina, brusca. No interesse do próprio empregado, não há como negar que a falta deve ser apreciada in concreto. Esse prazo para verificação preliminar da gravidade da falta não pode ser estabelecido rigidamente. Varia em cada caso, dependendo inclusive das dimensões e do grau de complexidade da organização interna de cada empregador.
(*) Estudo elaborado à Subcomissão Jurídico Trabalhista da FENABAN.
(**) Advogado, especialista (pós-graduação) em Direito do Trabalho pela UNIFMU/SP e em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV/EDESP. (www.marciorocha.adv.br).

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